СМЫСЛ
Онлайн помощь студентам
Каким образом удалённые и гибридные форматы работы повлияли на управление изменениями?
Эссе.
Введение
Пандемия COVID-19 явилась триггером перехода на удалённые и гибридные формы занятости. До этого доля занятых работников в удалённых форматах в России составляла не более 2-х процентов. По некоторым источникам доля удаленных форм занятости выросла в период пандемии более чем в 8 раз. На удалённую форму перешли представители профессий, которые раньше и не могли себе представить такого перехода, учителя, преподаватели, работники медицинской сферы [3][1]. Актуальность данной проблемы сохранилась и сегодня. После окончания ограничений многие компании не захотели переводить сотрудников полностью на работу в офис, предпочитая сохранить гибридную форму занятости. Моей целью является выявить влияние удалённой и гибридной формы занятости на управление изменениями. В какой мере пандемия ускорила процесс перехода на новые формы занятости? Для каких профессий это переход был благоприятен, а для каких наоборот? Какие плюсы получили компании при переходе на новые форматы занятости? Какие основные проблемы перехода компаний на новые формы занятости? Как это повлияло на работников компаний, улучшилась ли эффективность их труда? Кокой формат занятости является наиболее эффективным?
[1] Фишман Л.Г. Удаленная занятость в период пандемии COVID-2019: исполнение желаний и «апокалипсис-лайт». DOI 10.24412/2686-7206-2021- 1-45-60 // Антиномии. 2021. Т. 21, вып. 1. С. 45–60.
Пандемия COVID-19 явилась триггером перехода на удалённые и гибридные формы занятости. До этого доля занятых работников в удалённых форматах в России составляла не более 2-х процентов. По некоторым источникам доля удаленных форм занятости выросла в период пандемии более чем в 8 раз. На удалённую форму перешли представители профессий, которые раньше и не могли себе представить такого перехода, учителя, преподаватели, работники медицинской сферы [3][1]. Актуальность данной проблемы сохранилась и сегодня. После окончания ограничений многие компании не захотели переводить сотрудников полностью на работу в офис, предпочитая сохранить гибридную форму занятости. Моей целью является выявить влияние удалённой и гибридной формы занятости на управление изменениями. В какой мере пандемия ускорила процесс перехода на новые формы занятости? Для каких профессий это переход был благоприятен, а для каких наоборот? Какие плюсы получили компании при переходе на новые форматы занятости? Какие основные проблемы перехода компаний на новые формы занятости? Как это повлияло на работников компаний, улучшилась ли эффективность их труда? Кокой формат занятости является наиболее эффективным?
[1] Фишман Л.Г. Удаленная занятость в период пандемии COVID-2019: исполнение желаний и «апокалипсис-лайт». DOI 10.24412/2686-7206-2021- 1-45-60 // Антиномии. 2021. Т. 21, вып. 1. С. 45–60.
Основная часть
Мы не можем отрицать, что до возникновения пандемии удалённые формы занятости не рассматривались в серьёз. Работников IT-сферы, компании старались размещать в офисах, переводя на удалённую форму работы, лишь в случае крайней необходимости. Но картина изменилась с наступлением кризиса пандемии. И это процесс нельзя остановить, нужно использовать весь накопленный новый положительный опыт использования удалённых форм занятости и избежать негативных последствий.
Удалённая и гибридная форма занятости подходит не для всех профессий. Действительно, с этой точкой зрения нельзя не согласиться. Данную форму занятости можно применять к работникам умственного труда. Работники «реального» сектора, результат труда которых выражен в физических величинах, никак не могут работать удалённо.
Однако не для всех работников умственного труда подходят удалённые формы занятости. По этому поводу существует ряд точек зрения. Удалённая форма занятости для медицинских работников на мой взгляд вообще не приемлема. Это была необходимая мера в период кризиса. Объектом являются пациенты, живые люди, и только в непосредственном контакте с пациентом врач может оказать наиболее эффективную помощь. А для работников сферы образования, гибридная форма занятости расширила горизонты. Основные плюсы: цифровые образовательные платформы, которые начали развиваться скачкообразно в период кризиса, дают возможность более полного контроля над процессом образования, ставят регламенты, более быстро оценивают знания учащегося. Это позволяет преподавателю более эффективно работать с аудиторией. Надо отметить, что для работников образовательной сферы наиболее подходит гибридная форма занятости. Т. е. преподавание в живом формате, совмещённое с цифровым.
Наиболее подходит гибридная форма занятости для работников офисов и IT-специалистов. Действительно, данные работники большую часть рабочего времени проводят за компьютером.
Основное преимущество компаний заключаются в сокращении расходов на содержание офиса. (значительная доля издержек в постоянных расходах). Особенно это чувствительно, для компаний, арендующих дорогие офисные помещения. Привлечение специалистов из других регионов, которых ранее не могла привлечь компания из-за офисного режима работы. Использование режима гибкого ненормированного рабочего дня. Руководство компанией может злоупотреблять нагрузкой на работника в режиме удалённого формата.
Недостаток удалённой формы занятости для компаний заключается в потере контроля над работником, неотработанной системой коммуникаций при удалённом формате занятости, утечки служебной конфиденциальной информации. Слабая мотивация сотрудников, т. е. низкая производительность труда при удалённом формате, отсутствие страха перед непосредственным начальником. Сложности проведения онлайн-конференций для сотрудников среднего и высшего руководящего звена.
Однако было установлено, что многие компании справились с данными вызовами и смогли отладить эффективную систему коммуникаций между сотрудниками [1][1]. Построить чёткую систему мотивации, при которой эффективность сотрудника на «удалёнке» стала выше занятости офлайн. Т. е. руководство нашло оптимальный режим работы, при котором сотрудник не выгорал, чётко планировал свою рабочую нагрузку в течении дня без вреда для здоровья.
Исследователями было установлено, что лучше всего перешли и приспособились к новым формам труда работники, деятельности которых не зависит от других сотрудников, которые имеют узкий спектр задач и обязанностей. Для работников управленческого звена работа с персоналом при удалённых формах занятости требует овладение новыми методами организации и управления. Поэтому быстрый переход на новые форматы занятости был наиболее болезненным для данного типа персонала. Цифровой формат позволяет осуществлять более детальный контроль над работником, видеть, как и что он делает. Однако не стоит «перегибать палку» в данном направлении, так как чрезмерный контроль может негативно влиять на эффективность выполнение задач подчинённого. Необходимо гибко сочетать контроль и доверие, наиболее подходит здесь формулировка: «доверяй, но проверяй».
Основная проблема при переходе на удалённый формат состоит в социализации сотрудников их умении работать в команде без непосредственного взаимодействия в коллективе. Отсутствии живой среды коллектива, когда при решении сложной проблемы необходимо мнение и участие со стороны. Многие сотрудники вообще не могут работать удалённо, так как не умеют сами построить свой рабочий график и нуждаются в регламенте и надзоре. Так же не все могут работать из-за ограниченных жилищных условий, т. е. работа дома для них просто невозможна. Следовательно, от данного типа работников компании необходимо либо избавляться, либо обеспечивать им формат офлайн.
Наибольшее конкурентное преимущество получили сотрудники, которые сами планируют и организовывают свой рабочий день, имеют внутреннюю систему ценностей и самодисциплину. Они могут грамотно организовать не только свой трудовой процесс, но и научить этому других сотрудников. Такой тип специалистов будет востребован в будущем, так как формат гибридной занятости будет расти. Этот тип более всего подходит для руководящего работника при гибридном формате. При эффективной работе, когда сотрудник создаёт больше ценностей для компании, он может требовать большее вознаграждения за свой труд. За счёт этих средств решается проблема удалённой занятости – эффективное рабочее место дома.
Сейчас всё больше новых работников вовлекает IT-сфера. Так как после кризиса пандемии доля продаж товаров в онлайн режиме возросла. Продаются не только специфические товары, но и товары первой необходимости. Некоторые позиции вообще раньше не мог себе представить в продаже онлайн. На торговой площадке Wildberries мной обнаружены такие товары как дрова для камина, веники для бани. Онлайн торговля имеет тенденцию существенного роста. В связи с этим появляются новые профессии: менеджер по работе с маркетплэйсами, таргетолог. Представители этих профессий редко хотят работать в офисе, так как в первую очередь их привлекает удалённый характер работы.
В связи с вышесказанным отметим основные конкурентные преимущества сотрудника в будущем: самодисциплина; наличие внутреннего психологического стержня; умение эффективно организовать рабочее пространство у себя дома; правильно отладить режим работы, сочетанием эффективных перерывов для отдыха и интенсивной работой; обладать талантом учителя, умение обучить эффективно работать других сотрудников.
Возникает естественный вопрос, какой формат наиболее благоприятный, удалённый или гибридный? Исследователи установили, сотрудники, работающие только на «удалёнке» имеют более короткую рабочую неделю, по сравнению с персоналом на гибридной формой занятости [1][2]. Это различие можем объяснить тем, что административные работники, руководите отделов и подразделений вынуждены трудится в гибридной форме. А трудовая нагрузка руководящего звена всегда выше рядового работника. Опрос же самих работников показал, что наиболее предпочтительная форма занятости – это гибридная, сочетающая работу в офисе и удалённую работу. Несмотря на то, что гибридная форма увеличивает нагрузку, большая часть исследуемых хотела бы работать именно в этой форме.
Отметим преимущества гибридной формы. Самое основное, на мой взгляд, она помогает решить вопрос социализации персонала, т. е. проводя какую-то часть рабочего времени в офисе работники устанавливают плодотворные межличностные отношения, укрепляют социальные связи. Надо отметить, здесь главное правильно распределить работы, которые надо делать в офисе, а которые можно осуществить удалённо. Командная работа, совещания, отработка планов, и постановка основных рабочих задач коллективу на плановый период – это офисный формат. Выполнение индивидуально поставленных задач, текущий контроль, и согласование операционных вопросов – «удалённый» формат.
На чисто удалённый формат компания может брать только работников, которые не проживают в регионе, но являются ценными кадрами. Тем самым имея конкурентное преимущество выбора специалиста на глобальном рынке труда, по сравнению с региональным.
[1] Балабанова Е.С., Молчанова Д.А. Труд в условиях удаленной и гибридной занятости (на примере работников IT-компаний) // Вестник Санкт-Петербургского университета. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1. С. 3–25.
[2] Балабанова Е.С., Молчанова Д.А. Труд в условиях удаленной и гибридной занятости (на примере работников IT-компаний) // Вестник Санкт-Петербургского университета. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1. С. 3–25.
Мы не можем отрицать, что до возникновения пандемии удалённые формы занятости не рассматривались в серьёз. Работников IT-сферы, компании старались размещать в офисах, переводя на удалённую форму работы, лишь в случае крайней необходимости. Но картина изменилась с наступлением кризиса пандемии. И это процесс нельзя остановить, нужно использовать весь накопленный новый положительный опыт использования удалённых форм занятости и избежать негативных последствий.
Удалённая и гибридная форма занятости подходит не для всех профессий. Действительно, с этой точкой зрения нельзя не согласиться. Данную форму занятости можно применять к работникам умственного труда. Работники «реального» сектора, результат труда которых выражен в физических величинах, никак не могут работать удалённо.
Однако не для всех работников умственного труда подходят удалённые формы занятости. По этому поводу существует ряд точек зрения. Удалённая форма занятости для медицинских работников на мой взгляд вообще не приемлема. Это была необходимая мера в период кризиса. Объектом являются пациенты, живые люди, и только в непосредственном контакте с пациентом врач может оказать наиболее эффективную помощь. А для работников сферы образования, гибридная форма занятости расширила горизонты. Основные плюсы: цифровые образовательные платформы, которые начали развиваться скачкообразно в период кризиса, дают возможность более полного контроля над процессом образования, ставят регламенты, более быстро оценивают знания учащегося. Это позволяет преподавателю более эффективно работать с аудиторией. Надо отметить, что для работников образовательной сферы наиболее подходит гибридная форма занятости. Т. е. преподавание в живом формате, совмещённое с цифровым.
Наиболее подходит гибридная форма занятости для работников офисов и IT-специалистов. Действительно, данные работники большую часть рабочего времени проводят за компьютером.
Основное преимущество компаний заключаются в сокращении расходов на содержание офиса. (значительная доля издержек в постоянных расходах). Особенно это чувствительно, для компаний, арендующих дорогие офисные помещения. Привлечение специалистов из других регионов, которых ранее не могла привлечь компания из-за офисного режима работы. Использование режима гибкого ненормированного рабочего дня. Руководство компанией может злоупотреблять нагрузкой на работника в режиме удалённого формата.
Недостаток удалённой формы занятости для компаний заключается в потере контроля над работником, неотработанной системой коммуникаций при удалённом формате занятости, утечки служебной конфиденциальной информации. Слабая мотивация сотрудников, т. е. низкая производительность труда при удалённом формате, отсутствие страха перед непосредственным начальником. Сложности проведения онлайн-конференций для сотрудников среднего и высшего руководящего звена.
Однако было установлено, что многие компании справились с данными вызовами и смогли отладить эффективную систему коммуникаций между сотрудниками [1][1]. Построить чёткую систему мотивации, при которой эффективность сотрудника на «удалёнке» стала выше занятости офлайн. Т. е. руководство нашло оптимальный режим работы, при котором сотрудник не выгорал, чётко планировал свою рабочую нагрузку в течении дня без вреда для здоровья.
Исследователями было установлено, что лучше всего перешли и приспособились к новым формам труда работники, деятельности которых не зависит от других сотрудников, которые имеют узкий спектр задач и обязанностей. Для работников управленческого звена работа с персоналом при удалённых формах занятости требует овладение новыми методами организации и управления. Поэтому быстрый переход на новые форматы занятости был наиболее болезненным для данного типа персонала. Цифровой формат позволяет осуществлять более детальный контроль над работником, видеть, как и что он делает. Однако не стоит «перегибать палку» в данном направлении, так как чрезмерный контроль может негативно влиять на эффективность выполнение задач подчинённого. Необходимо гибко сочетать контроль и доверие, наиболее подходит здесь формулировка: «доверяй, но проверяй».
Основная проблема при переходе на удалённый формат состоит в социализации сотрудников их умении работать в команде без непосредственного взаимодействия в коллективе. Отсутствии живой среды коллектива, когда при решении сложной проблемы необходимо мнение и участие со стороны. Многие сотрудники вообще не могут работать удалённо, так как не умеют сами построить свой рабочий график и нуждаются в регламенте и надзоре. Так же не все могут работать из-за ограниченных жилищных условий, т. е. работа дома для них просто невозможна. Следовательно, от данного типа работников компании необходимо либо избавляться, либо обеспечивать им формат офлайн.
Наибольшее конкурентное преимущество получили сотрудники, которые сами планируют и организовывают свой рабочий день, имеют внутреннюю систему ценностей и самодисциплину. Они могут грамотно организовать не только свой трудовой процесс, но и научить этому других сотрудников. Такой тип специалистов будет востребован в будущем, так как формат гибридной занятости будет расти. Этот тип более всего подходит для руководящего работника при гибридном формате. При эффективной работе, когда сотрудник создаёт больше ценностей для компании, он может требовать большее вознаграждения за свой труд. За счёт этих средств решается проблема удалённой занятости – эффективное рабочее место дома.
Сейчас всё больше новых работников вовлекает IT-сфера. Так как после кризиса пандемии доля продаж товаров в онлайн режиме возросла. Продаются не только специфические товары, но и товары первой необходимости. Некоторые позиции вообще раньше не мог себе представить в продаже онлайн. На торговой площадке Wildberries мной обнаружены такие товары как дрова для камина, веники для бани. Онлайн торговля имеет тенденцию существенного роста. В связи с этим появляются новые профессии: менеджер по работе с маркетплэйсами, таргетолог. Представители этих профессий редко хотят работать в офисе, так как в первую очередь их привлекает удалённый характер работы.
В связи с вышесказанным отметим основные конкурентные преимущества сотрудника в будущем: самодисциплина; наличие внутреннего психологического стержня; умение эффективно организовать рабочее пространство у себя дома; правильно отладить режим работы, сочетанием эффективных перерывов для отдыха и интенсивной работой; обладать талантом учителя, умение обучить эффективно работать других сотрудников.
Возникает естественный вопрос, какой формат наиболее благоприятный, удалённый или гибридный? Исследователи установили, сотрудники, работающие только на «удалёнке» имеют более короткую рабочую неделю, по сравнению с персоналом на гибридной формой занятости [1][2]. Это различие можем объяснить тем, что административные работники, руководите отделов и подразделений вынуждены трудится в гибридной форме. А трудовая нагрузка руководящего звена всегда выше рядового работника. Опрос же самих работников показал, что наиболее предпочтительная форма занятости – это гибридная, сочетающая работу в офисе и удалённую работу. Несмотря на то, что гибридная форма увеличивает нагрузку, большая часть исследуемых хотела бы работать именно в этой форме.
Отметим преимущества гибридной формы. Самое основное, на мой взгляд, она помогает решить вопрос социализации персонала, т. е. проводя какую-то часть рабочего времени в офисе работники устанавливают плодотворные межличностные отношения, укрепляют социальные связи. Надо отметить, здесь главное правильно распределить работы, которые надо делать в офисе, а которые можно осуществить удалённо. Командная работа, совещания, отработка планов, и постановка основных рабочих задач коллективу на плановый период – это офисный формат. Выполнение индивидуально поставленных задач, текущий контроль, и согласование операционных вопросов – «удалённый» формат.
На чисто удалённый формат компания может брать только работников, которые не проживают в регионе, но являются ценными кадрами. Тем самым имея конкурентное преимущество выбора специалиста на глобальном рынке труда, по сравнению с региональным.
[1] Балабанова Е.С., Молчанова Д.А. Труд в условиях удаленной и гибридной занятости (на примере работников IT-компаний) // Вестник Санкт-Петербургского университета. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1. С. 3–25.
[2] Балабанова Е.С., Молчанова Д.А. Труд в условиях удаленной и гибридной занятости (на примере работников IT-компаний) // Вестник Санкт-Петербургского университета. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1. С. 3–25.
Заключение
В будущем доля гибридных форм занятостей в сфере образования, IT-сферы, финансовых и управленческих отделов компаний будет возрастать. Основными причинами этого роста являются:
· экономия, связанная с постоянными расходами (арендная плата, коммунальные платежи, накладные расходы по содержанию офиса);
· конкурентное преимущество компаний по выбору сотрудников, компании смогут брать на удалённую работу ценных сотрудников из других регионов, которых в офлайн режиме не смогли бы нанять;
· появление новых профессий в IT-сфере и вовлечение в неё всё большего числа людей;
· привлекательности гибридной формы занятости для многих специалистов;
· эффективное использование интеллектуального потенциала сотрудников при гибридной форме занятости.
Основными конкурентными преимуществами работников будут: способность самостоятельно эффективно организовать рабочий процесс; умение вести коммуникацию удалённо, т. е. контролировать рабочий процесс, не находясь в одном кабинете с подчинёнными; наличие комфортного рабочего места у себя дома.
Сами же работники получают, более свободный рабочий график, комфортные условия труда. А в случае удалённой работы возможность работать из любой точки, где есть интернет. Это становится всё более привлекательным для новых специалистов. Мягко сказать, условия жизни в мегаполисе для многих людей не являются «очень комфортными». И работая в комфортном маленьком городе или деревне, где есть необходимая инфраструктура, при этом получая доход сравнимый со столичным, специалист не захочет свой быт и образ жизни променять на работу офисного служащего в мегаполисе. На мой взгляд с течением времени данная тенденция будет только возрастать.
В будущем доля гибридных форм занятостей в сфере образования, IT-сферы, финансовых и управленческих отделов компаний будет возрастать. Основными причинами этого роста являются:
· экономия, связанная с постоянными расходами (арендная плата, коммунальные платежи, накладные расходы по содержанию офиса);
· конкурентное преимущество компаний по выбору сотрудников, компании смогут брать на удалённую работу ценных сотрудников из других регионов, которых в офлайн режиме не смогли бы нанять;
· появление новых профессий в IT-сфере и вовлечение в неё всё большего числа людей;
· привлекательности гибридной формы занятости для многих специалистов;
· эффективное использование интеллектуального потенциала сотрудников при гибридной форме занятости.
Основными конкурентными преимуществами работников будут: способность самостоятельно эффективно организовать рабочий процесс; умение вести коммуникацию удалённо, т. е. контролировать рабочий процесс, не находясь в одном кабинете с подчинёнными; наличие комфортного рабочего места у себя дома.
Сами же работники получают, более свободный рабочий график, комфортные условия труда. А в случае удалённой работы возможность работать из любой точки, где есть интернет. Это становится всё более привлекательным для новых специалистов. Мягко сказать, условия жизни в мегаполисе для многих людей не являются «очень комфортными». И работая в комфортном маленьком городе или деревне, где есть необходимая инфраструктура, при этом получая доход сравнимый со столичным, специалист не захочет свой быт и образ жизни променять на работу офисного служащего в мегаполисе. На мой взгляд с течением времени данная тенденция будет только возрастать.
Литература
1.Балабанова Е.С., Молчанова Д.А. Труд в условиях удаленной и гибридной занятости (на примере работников IT-компаний) // Вестник Санкт-Петербургского университета. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1. С. 3–25. https://doi.org/10.21638/spbu12.2022.10
2.Камнева К. Предприятия могут оставить на удаленке до половины штата // Российская газета. 2020. 23.05. URL: https://rg.ru/2020/05/23/predpriiatiia-mogut-ostavit-na-udalenke-do-poloviny-shtata.html (дата обращения: 02.11.2023)
3.Фишман Л.Г. Удаленная занятость в период пандемии COVID-2019: исполнение желаний и «апокалипсис-лайт». DOI 10.24412/2686-7206-2021- 1-45-60 // Антиномии. 2021. Т. 21, вып. 1. С. 45–60.
4.Климова С.Г., Климов И.А. Опыт перехода российских компаний на удаленную работу в ситуации пандемии // Социологические исследования. 2021. № 7. С. 50–60.
5.Оксана Набок. Команда рулит. Управление изменениями в цифровой среде. Альпина.
Ицхак Адизес. Управление изменениями без потрясений и конфликтов. Альпина.
1.Балабанова Е.С., Молчанова Д.А. Труд в условиях удаленной и гибридной занятости (на примере работников IT-компаний) // Вестник Санкт-Петербургского университета. Социология. 2022. Т. 15. Вып. 1. С. 3–25. https://doi.org/10.21638/spbu12.2022.10
2.Камнева К. Предприятия могут оставить на удаленке до половины штата // Российская газета. 2020. 23.05. URL: https://rg.ru/2020/05/23/predpriiatiia-mogut-ostavit-na-udalenke-do-poloviny-shtata.html (дата обращения: 02.11.2023)
3.Фишман Л.Г. Удаленная занятость в период пандемии COVID-2019: исполнение желаний и «апокалипсис-лайт». DOI 10.24412/2686-7206-2021- 1-45-60 // Антиномии. 2021. Т. 21, вып. 1. С. 45–60.
4.Климова С.Г., Климов И.А. Опыт перехода российских компаний на удаленную работу в ситуации пандемии // Социологические исследования. 2021. № 7. С. 50–60.
5.Оксана Набок. Команда рулит. Управление изменениями в цифровой среде. Альпина.
Ицхак Адизес. Управление изменениями без потрясений и конфликтов. Альпина.
Заявка на услуги
Укажите наиболее удобный для ВАС способ связи
и с Вами свяжутся в ближайшее время
и с Вами свяжутся в ближайшее время
Нажимая на кнопку, Вы соглашаетесь на обработку персональных данных в соответствии с Условиями.
- Имя - "" (имя переменной не требуется)
- Поле в одну строку - myvk
- Телефон - myphone
- Телефон - mywhatsapp
- Поле в одну строку - mytelegram
- E-mail - myemail
Вконтакте
Телефон
WhatsApp
Telegram
E-mail
